PROJEKT
REGULAMINU PREMIOWANIA DLA PRACOWNIKÓW ZAKŁADÓW AZOTOWYCH „PUŁAWY” S.A.
Propozycja z dnia 18.06.2012r. do negocjacji w ramach wspólnego zespołu
Pracownikowi może zostać przyznana premia uznaniowa na zasadach określonych w niniejszym regulaminie.
Premia uznaniowa ma charakter motywacyjny i wypłacana jest z tworzonego na ten cel Funduszu premiowego.
Użyte w niniejszym Regulaminie premiowania niżej wymienione określenia oznaczają:
a/ „zysk netto” – wartość zysku netto wskazanego w raporcie okresowym, do publikowania którego Spółka jest zobowiązana w związku z uczestnictwem w obrocie giełdowym;
b/ „fundusz wynagrodzeń zasadniczych” – suma obowiązujących na podstawie umów o pracę miesięcznych stawek wynagrodzeń zasadniczych pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę wg. stanu na ostatni dzień ostatniego miesiąca kwartału, za który naliczana jest premia, z tym że z naliczenia wyłącza się pracowników przebywających w tym dniu na urlopie bezpłatnym, wychowawczym lub rehabilitacyjnym.
ZASADY TWORZENIA FUNDUSZU PREMIOWEGO.
Fundusz premiowy tworzony jest w okresach kwartalnych.
Wysokość funduszu premiowego za dany kwartał uzależniona jest od wysokości zysku netto wypracowanego przez Spółkę za ten kwartał i wynosi odpowiednio:
Jeżeli zysk netto za dany kwartał jest wyższy niż 100 mln PLN – fundusz premiowy za ten kwartał tworzony jest w wysokości 20% miesięcznego funduszu wynagrodzeń zasadniczych;
Jeżeli zysk netto za dany kwartał wynosi pomiędzy 100 mln PLN (jest równy bądź niższy) a 25 mln PLN (jest wyższy) – fundusz premiowy za ten kwartał tworzony jest w wysokości 15% miesięcznego funduszu wynagrodzeń zasadniczych;
Jeżeli zysk netto za dany kwartał wynosi pomiędzy 12,5 mln PLN (jest równy bądź wyższy) a 25 mln PLN (jest równy bądź niższy) – fundusz premiowy za ten kwartał tworzony jest w wysokości 7,5% miesięcznego funduszu wynagrodzeń zasadniczych;
Jeżeli zysk netto za dany kwartał jest niższy niż 12,5 mln PLN fundusz premiowy za ten kwartał nie jest tworzony.
(powyższe warunki można zawrzeć w poniższej tabelce, w zależności od tego co będzie bardziej czytelne)
Zysk netto osiągnięty przez Spółkę za dany kwartał |
Wysokość funduszu premiowego za dany kwartał |
Zysk netto > 100 mln PLN |
20% miesięcznego funduszu wynagrodzeń zasadniczych |
Zysk netto pomiędzy 100 mln PLN a 25 mln PLN |
15% miesięcznego funduszu wynagrodzeń zasadniczych |
Zysk netto pomiędzy 12,5 mln PLN a 25 mln PLN |
7,5% miesięcznego funduszu wynagrodzeń zasadniczych |
Zysk netto < 12,5 mln PLN |
Brak funduszu premiowego |
Podziału funduszu premiowego pomiędzy poszczególnymi Pionami i komórkami podległymi bezpośrednio Zarządowi (zwanymi dalej jednostkami organizacyjnymi), dokonuje się proporcjonalnie do udziału sumy wynagrodzeń zasadniczych pracowników danej jednostki organizacyjnej w ogólnej sumie funduszu premiowego na dany kwartał.
Osobami odpowiedzialnymi za podział funduszu premiowego w ramach danego pionu na komórki organizacyjne istniejące w ramach jednostek organizacyjnych są:
a) Dyrektorzy – w odniesieniu do bezpośrednio podległych im komórek organizacyjnych;
b) Kierownicy komórek organizacyjnych – w odniesieniu do bezpośrednio podległych im komórek organizacyjnych, w ramach puli środków przyznanej przez Dyrektora zgodnie z postanowieniami punktu 5 a).
Wypłata premii za dany kwartał nastąpi najpóźniej w terminie wypłaty wynagrodzenia za miesiąc następny po dacie publikacji raportu okresowego zawierającego informację o zysku netto za ten kwartał.
ZASADY USTALANIA PREMII INDYWIDUALNEJ DLA PRACOWNIKA.
1. Osobami decydującymi o przyznaniu i wysokości indywidualnej premii w ramach puli środków ustalonej zgodnie z postanowieniami punktu II oraz o dalszym podziale środków (dalej „dysponenci środków”) są:
a) właściwi członkowie Zarządu – w odniesieniu do podległych im Dyrektorów oraz bezpośrednio podległych im pracowników;
b) Dyrektorzy – w odniesieniu do pracowników bezpośrednio im podległych;
c) Kierownicy komórek organizacyjnych – w odniesieniu do bezpośrednio podległych im pracowników, z zastrzeżeniem, że głównym oceniającym i wnioskującym o wysokości indywidualnej premii dla pracownika jest jego bezpośredni przełożony (np. mistrz);
2. Dysponenci środków oraz bezpośredni określając indywidualną kwotę premii dla pracownika powinni przestrzegać następujących zasad:
1/ premia powinna posiadać charakter motywacyjny;
2/ wysokość premii dla danego pracownika powinna być uzależniona od wyniku oceny pracownika dokonanej zgodnie z pkt.3;
3/ kwota premii indywidualnej powinna być zmniejszona proporcjonalnie do długości trwania nieobecności pracownika w danym kwartale, za wyjątkiem korzystania w tym okresie przez pracownika z urlopu wypoczynkowego oraz ze zwolnień z obowiązku świadczenia pracy określonych w art. 45 ust. 1 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (tzw. urlopy okolicznościowe).
4/ premia za dany kwartał nie przysługuje pracownikom, którzy w kwartale za który wypłacana jest premia objęci byli obowiązująca od 1 grudnia 2006 roku Procedurą dotycząca postępowania z pracownikami, którzy wchodzili, przebywali lub wychodzili z terenu Z.A. Puławy” S.A. będąc po spożyciu alkoholu lub którzy wynosili lub wywozili bez zezwolenia jakikolwiek przedmioty i materiały stanowiące własność Z.A.”Puławy” S.A.
5/ przełożony jest zobowiązany do poinformowania pracownika o uzyskanej wysokości premii za dany kwartał oraz wyjaśnienia podstaw swojej decyzji.
3. Przełożony, dla celów określenia indywidualnej premii dla pracownika zobowiązany jest do dokonania oceny pracowników biorąc pod uwagę w szczególności następujące kryteria:
a/ umiejętności zawodowe – przygotowanie teoretyczne do pracy na stanowisku, znajomość technik, instrukcji i procedur dla potrzeb stanowiska i sytuacji; dążenie do podnoszenia kwalifikacji; samokształcenia;
b. wyniki pracy – sumienność w wykonywaniu zadań, rzetelność, staranność, dokładność, terminowość i jakość wykonywanej pracy, reagowanie na nieprawidłowości;
c. organizowanie pracy – rozplanowanie i zorganizowanie pracy własnej, przewidywanie problemów i trudności, wykorzystanie czasu pracy, wykorzystanie środków pracy dla realizacji zadań;
d. współpraca w zespole – umiejętność współpracy w zespole, reakcja na potrzeby współpracowników, stosunek do przełożonego, podejście do poleceń przełożonego, zachowanie w sytuacjach konfliktowych, etyka zawodowa;
e. samodzielność – umiejętność samodzielnego realizowania zadań i ustalania odpowiednich priorytetów, umiejętność radzenia sobie w sytuacjach trudnych, umiejętność wykorzystywania przyznanych uprawnień;
f. inicjatywność – inspirowanie usprawnień i nowych sposobów ułatwiających realizację zadań, otwartość na zmiany;
g. odpowiedzialność, niezawodność – odpowiedzialność za podjęte działania, obowiązkowość, dyspozycyjność, przestrzeganie przepisów, procedur obowiązujących w danym obszarze oraz w Spółce, jak też regulaminów obowiązujących w Spółce;
h. inne, specyficzne dla danej jednostki/komórki.
Ocena pracownika powinna zostać dokonana w oparciu o ww. kryteria wg skali 1-4, gdzie:
1 – oznacza pracownika nie spełniającego oczekiwań pracodawcy co do ilości i jakości świadczonej pracy
2 – oznacza pracownika częściowo spełniającego oczekiwania pracodawcy co do ilości i jakości świadczonej pracy
3 – oznacza pracownika w pełni spełniającego oczekiwania pracodawcy co do ilości i jakości świadczonej pracy
4 – oznacza pracownika przewyższającego oczekiwania pracodawcy co do ilości i jakości świadczonej pracy
Powyższa ocena dokonywana jest wyłącznie w celu określenia wysokości indywidualnej premii dla pracownika za dany kwartał i nie może być podstawą podejmowania jakichkolwiek innych działań w stosunku do pracownika. Prawo do informacji o ocenie ma wyłącznie pracownik, jego przełożeni oraz Pion Personalny, ocena nie może być w żaden sposób upubliczniona.
PRZEPISY PRZEJŚCIOWE.
Regulamin premiowania wchodzi w życie z dniem wprowadzenia jego zapisów do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z 22 marca 2006 roku, z tym że dopuszcza się uruchomienie pierwszej premii płatnej na zasadach wynikających z niniejszego regulaminu za trzeci kwartał roku obrotowego 2011/2012.
Po rocznym okresie obowiązywania niniejszego regulaminu strony Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dokonają oceny jego funkcjonowania.