Na dzisiaj s± dwie propozycje p³acowe:
- zaprezentowana przez zarz±d firmy i poparta przez niektórych dzia³aczy czterech zwi±zków zawodowych (podkre¶lam – nie przez organizacje zwi±zkowe, a przez niektórych dzia³aczy tych organizacji),
- opracowana przez Komitet Strajkowy po szerokich konsultacjach z za³og±.
Jakie s± miêdzy nimi ró¿nice? Dlaczego za³oga podjê³a kroki ostateczne, rozpoczynaj±c strajk?
Propozycja pierwsza – zg³oszona przez pracodawcê – zak³ada:
1. Uruchomienie 6-procentowej podwy¿ki powszechnej z podniesieniem górnych warto¶ci w poszczególnych kategoriach tabeli p³ac o 9%.
Podczas rozmów nikt nie potrafi³ obroniæ tej propozycji. Nie by³o argumentów uzasadniaj±cych podniesienie o 3 punkty procentowe stawek ponad naliczone pieni±dze. Pytali¶my, czy chodzi o to, aby po raz kolejny zabraæ ¶rodki finansowe najmniej zarabiaj±cym i przeszmuglowaæ je do najwy¿ej op³acanej kadry. Oczywi¶cie us³yszeli¶my zaprzeczenia.
2. Naliczenie 4% funduszu p³ac z przeznaczeniem na podwy¿ki motywacyjno-regulacyjne. Tego pojêcia równie¿ jego pomys³odawcy nie umieli obroniæ. Kiedy pytali¶my, w jaki sposób ma taka podwy¿ka zadzia³aæ, to najpierw tylko kiwali g³owami, nastêpnie za¶ us³yszeli¶my, ¿e czê¶æ pieniêdzy z komórek, w których pracownicy maj± ju¿ stawki docelowe, zostanie przesuniêta tam, gdzie wystêpuj± braki. Tak istniej±ce ró¿nice maj± zostaæ zniwelowane.
3. 5% funduszu p³ac przeznaczyæ na premie. Nikt nie wie i nawet nie próbuje siê domy¶laæ, jak mia³yby wygl±daæ ramy nowego regulaminu premiowania, ale ju¿ uruchamia siê ¶rodki finansowe na ten cel. Zastanawiaj±ca jest zgoda na taki tryb „in blanco”. Czy którykolwiek przedstawiciel pracowników pomy¶la³ o tym, zanim z³o¿y³ swój podpis pod propozycj± pracodawcy?
Dzi¶ mo¿emy ju¿ wykonaæ symulacjê, jak propozycja pracodawcy wp³ynie na wynagrodzenia pracowników. I tak:
Aparatowy, maj±cy stawkê 2400 z³, dostanie 6% podwy¿ki, czyli 144 z³, plus 4% w ramach regulacji, tj. ok. 102 z³. W ten sposób otrzyma podwy¿kê wynagrodzenia zasadniczego o 246 z³, czyli jego nowa stawka wyniesie 2646 z³.
I dalej:
Sterowniczy: stawka 3100 z³ + 6% podwy¿ki, tj. 186 z³ + 4% regulacji, tj. 131 z³, czyli razem 317 z³ podwy¿ki = nowa stawka 3418 z³.
Specjalista: stawka 4000 z³ + 6% podwy¿ki tj. 240 z³ + 4% regulacji, tj. 170 z³, czyli razem 410 z³ = nowa stawka 4410 z³.
Dyrektor: stawka 9900 z³ + 6% podwy¿ki, tj. 594 z³ = nowa stawka 10494 z³.
Do tego wszyscy mog± liczyæ, ¿e kiedy¶ dostan± premiê. Nikt jednak nie wie jak±, kiedy i… czy akurat oni siê na ni± za³api±.
Komitet Strajkowy zaproponowa³ natomiast podzielenie ca³ej puli ¶rodków na dwie czê¶ci.
1. 9% naliczonych ¶rodków przeznaczyæ na regulacje p³acowe. Celem by³oby wype³nienie zasad wynagradzania zapisanych w Zak³adowym Uk³adzie Zbiorowym Pracy. Ka¿dy pracownik w swojej umowie o pracê ma zapis, który mówi, ¿e warunki wynagradzania s± zawarte w³a¶nie w ZUZP. Niestety, pracodawca od lat uparcie utrzymuje taki stan rzeczy i systemowo dzieli pracowników na lepszych, tj. wynagradzanych zgodnie z zasadami, i tych gorszych, których jest zdecydowana wiêkszo¶æ. Nie by³o i nie ma zgody na taki stan rzeczy, czego pracownicy dobitnie dali wyraz w czasie strajku. Dzi¶ mówi± wyra¼nie: „Nie zgadzamy siê na dalsze traktowanie nas jak pracowników drugiej kategorii i bêdziemy g³o¶no upominaæ siê o nasze prawa”. Nasz zwi±zek, traktuj±c powa¿nie swoich cz³onków oraz ogó³ pracowników Zak³adów Azotowych „Pu³awy” SA, nie mo¿e i nie chce zgodziæ siê na kontynuowanie takich praktyk przez pracodawcê. Niestety s± one popierane przez niektórych dzia³aczy czterech ma³ych organizacji zwi±zkowych.
2. 6% przeznaczyæ na powszechne podwy¿ki, z waloryzacj± wszystkich warto¶ci w tabeli p³ac, czyli minimum i maksimum. Je¶li chodzi o efekt, to ta propozycja jest spójna z tym, co oferuje zarz±d – indywidualne podwy¿ki bêd± naliczane dla ka¿dego. Belk± w oku jest jednak tzw. „ ruch na tabeli”. Mimo ¿e np. na dyrektora zostanie naliczone 6%, co da kwotê 10494 z³, to jednak wskutek waloryzacji tabeli maksymalna stawka podnios³aby siê do 10791 z³. Ró¿nica wynios³aby 297 z³ – o tym siê jednak nie mówi, niby ona nie istnieje.
Nie³atwo jest precyzyjnie wyliczyæ efekty naszej propozycji z uwagi na fakt uporczywego ograniczenia dostêpu do informacji p³acowych, jaki od lat stosuje dzia³ personalny. Podwy¿ka w wysoko¶ci 6% jest podobna z tym co proponuje pracodawca. Z ma³ym wyj±tkiem. Nie widzimy ani potrzeby, ani sensu waloryzowania tabeli o wiêcej ni¿ 6%, czyli tyle, ile wyniesie naliczenie, z zastrze¿eniem, ¿e waloryzujemy wszystko – tak górne, jak i tak dolne warto¶ci w ka¿dej kategorii w tabeli p³ac.
Bardziej istotna jest druga czê¶æ podwy¿ek, czyli regulacje p³acowe. Na ten cel chcemy przeznaczyæ 9% wzrostu funduszu p³ac. W trakcie rokowañ wraz z przedstawicielami zarz±du Zenonem Pokojskim i Markiem Kap³uch± doszli¶my do wniosku, ¿e wewnêtrzne prawo nale¿y szanowaæ i przyjête zasady musz± byæ stosowane wobec wszystkich pracowników jednakowo. Wiele czasu po¶wiecili¶my na wyt³umaczenie, w czym jest problem i wydawa³o siê, ¿e wreszcie co¶ do Panów dociera. Niestety, gdy ju¿ pojawia³o siê ¶wiate³ko nadziei, jaka¶ rêka z tylnego fotela zawraca³a ich my¶lenie na „w³a¶ciwe” tory. Dlatego nie mogli¶my siê dogadaæ.
Wróæmy jednak do szczegó³ów naszej propozycji i – mimo skromnych danych – spróbujê przedstawiæ, o co chodzi i jaki cel chcemy osi±gn±æ.
Mechanizm regulacji p³ac mia³by obejmowaæ wszystkich pracowników niezale¿nie od zajmowanego stanowiska. Naliczenie ¶rodków odby³oby siê na podstawowe komórki organizacyjne (brygady, zespo³y).
Oto algorytm:
1. Ustalamy kwotê przeznaczon± na regulacje np. 9%, co daje ok. 20 mln z³ na rok.
2. Sprawdzamy obecne stawki zasadnicze pracowników i liczymy, o ile s± one ni¿sze od MAKSYMALNYCH stawek w grupie docelowej dla danego stanowiska. Przyk³ad: specjalista ma 4000 z³, a jego maksimum w grupie 7 wynosi 5580 z³, tak wiêc ró¿nica wynosi 1580 z³. Dla aparatowego podobnie: stawka 2400 z³, a maksimum to 3630 z³; ró¿nica wynosi zatem 1230 z³. W taki sposób wyliczamy ró¿nicê w stawce zasadniczej posiadanej a maksymalnej mo¿liwej dla ka¿dego pracownika. Wielko¶æ tê nazwijmy delt±.
3. Sumujemy delty, czyli te w³a¶nie ró¿nice do maksimów w brygadach i zespo³ach, a nastêpnie w ca³ej firmie. Za³ó¿my, ¿e suma ta wyniesie w skali roku 30 mln z³. Zestawiaj±c posiadane ¶rodki z potrzebami, dowiemy siê, ¿e mamy np. 2/3 pieniêdzy okre¶lonych jako delta.
4. Uruchamiamy mechanizm naliczenia 2/3 delty. Dla przyk³adowego specjalisty, gdzie ró¿nica wynosi 1580 z³, zastosowanie wspó³czynnika 0,66 pozwoli naliczyæ dla niego 1046 z³ podwy¿ki. Dla aparatowego bêdzie to odpowiednio: 1230 z³ * 66% = 812 z³.
5. Ustalamy wielko¶æ ¶rodków naliczanych na komórkê organizacyjn±. Za³ó¿my, ¿e w komórce organizacyjnej pracuje piêciu specjalistów. Wówczas trafia do niej: 1046 z³ * 5 = 5230 z³
6. Bezpo¶redni prze³o¿ony dokonuje podzia³u otrzymanych ¶rodków i ustala nowe stawki dla pracowników swojego zespo³u.
Wed³ug tego algorytmu dochodzimy do takich oto wynagrodzeñ w trzech wariantach (nie znamy dok³adnej wielko¶ci delt, dlatego tabelka pokazuje trzy wspó³czynniki: 40%, 50% i 60%).
Tak wiêc sami oceñcie, która propozycja jest lepsza i kto stara siê wykonaæ ruch na korzy¶æ pracowników, a kto jedynie podlizuje siê zarz±dowi.
Na koniec chcia³bym siê odnie¶æ do pomówieñ, ¿e Komitet Strajkowy, a w³a¶ciwie ZZPRC blokuje podwy¿ki.
ZZPRC mo¿e blokowaæ jedynie zmiany w ZUZP. Nigdy nie blokowali¶my i nie blokujemy podwy¿ek p³ac. Pracodawca mo¿e uruchamiaæ podwy¿ki co miesi±c, bez pytania o zgodê kogokolwiek.
Marek Goldsztejn |
art. 183c
§ 1. Pracownicy maj± prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakow± pracê lub za pracê o jednakowej warto¶ci.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie sk³adniki wynagrodzenia, bez wzglêdu na ich nazwê i charakter, a tak¿e inne ¶wiadczenia zwi±zane z prac±, przyznawane pracownikom w formie pieniê¿nej lub w innej formie ni¿ pieniê¿na.
§ 3. Pracami o jednakowej warto¶ci s± prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrêbnych przepisach lub praktyk± i do¶wiadczeniem zawodowym, a tak¿e porównywalnej odpowiedzialno¶ci i wysi³ku.