Puławy są dziś miejscem, gdzie powstają coraz to nowe sklepy wielkopowierzchniowe i nowoczesne obiekty użyteczności publicznej. Obecność zakładów zatrudniających trzy tysiące osób, których pensje pozwalają na coś więcej niż tylko kupno najważniejszych produktów, napędza koniunkturę. Mam jednak nieodparte wrażenie, że prostą drogą zmierzamy do sytuacji, z jaką mamy do czynienia chociażby w nieodległym Kraśniku. To niewiele mniejsze od Puław miasto od czasu utworzenia Centralnego Okręgu Przemysłowego związane jest z przemysłem zbrojeniowym. W maju tego roku tamtejsza Fabryka Łożysk Tocznych została przejęta przez Chińczyków, co przez ministra skarbu ogłaszane było jako sukces. Jednak gdy pracownicy poprosili go o pomoc w negocjacjach pakietu socjalnego, usłyszeli, że to już problem ich i nowego właściciela. Związkowcy dogadali się więc po kilku miesiącach bez pomocy z zewnątrz i zamiast spodziewanych podwyżek na poziomie 250 zł, dostaną od przyszłego roku ponad połowę mniej, czyli po 120 zł. Zaproponowano im także bonus prywatyzacyjny na żenująco niskim poziomie 1000 zł (w energetyce kilka lat temu te bonusy dochodziły nawet do kilkunastu tysięcy zł). Tak więc po podwyżkach jest szansa, że poziom wynagrodzenia pracownika w jednej z większych fabryk na Lubelszczyźnie zbliży się do 2 tys. zł.

Żyjemy w zjednoczonej Europie, której podstawą jest swobodny przepływ kapitału i ludzi. Jak to wygląda z punktu widzenia miasta leżącego na prawym brzegu Wisły? Puławska fabryka doskonale radzi sobie na rynkach europejskich. Jak już wspomniałem, jest jednym z liderów w branży. Co jednak zauważamy, gdy przyjrzymy się podobnym spółkom za naszą zachodnią granicą? Praca, którą wykonują ich pracownicy, jest podobna do naszej, wytworzony towar lokowany jest na tych samych rynkach światowych (Polska stała się dużym eksporterem), koszty produkcji (tj. ceny surowców, energii itp.) są bardzo zbliżone do naszych, tylko koszty pracy ciągle są bardzo różne. Dlaczego za tę samą pracę w podobnych warunkach nasi koledzy mogą dostawać trzy tysiące euro, my zaś dostajemy trzy tysiące zł? Czy to nasza jedyna przewaga konkurencyjna? Tylko tani pracownik ma dawać przewagę naszej gospodarce? Wydaje mi się, że to fałsz, bo gdyby tak było, to gdzie są te wielkie fabryki, które się do nas przenoszą ze względu na niskie koszty? Jak długo ma trwać ten eksperyment? Może ustalmy koszty pracy na dolara dziennie i bądźmy konkurencyjni dla Bangladeszu? O to nam chodzi?

Raczej nie. Bo gdyby o to chodziło, to dziś menadżerowie nie porównywaliby swoich zarobków do zarobków kolegów w spółkach zagranicznych. Zatem równanie w dół nie jest metodą. Dlaczego więc pracodawcy nie płacą swoim pracownikom więcej? Dlatego, że mogą. W Polsce istnieje ciche społeczne przyzwolenie na to, by eksploatować za pół darmo pracę innych. Nie uważam, żeby to było normalne i możliwe do zaakceptowania. Ludzie widzą, że czym innym jest jednak czas kryzysu, kiedy solidarnie zaciskamy pasa, mając na uwadze stabilność finansową firm, które nas zatrudniają, a czym innym sytuacja, w której menedżerowie podwajają swoje wynagrodzenia, a nam zamrażają pensje, tłumacząc to naszym dobrem i rozwojem kultury dialogu. Niestety przykład idzie z góry i tak, jak wygląda dialog społeczny w Komisji Trójstronnej, tak też wygląda w zakładach pracy. Propagandowo pracownicy i ich przedstawiciele przedstawiani są jako grupy roszczeniowe, ale mam propozycję - zajrzycie do naszych portfeli. Drogi (nomen omen) zarządzie Zakładów Azotowych Puławy - firmy, która rok w rok przynosi kilkaset milionów złotych zysku - trochę nas nie doceniacie, płacąc za naszą ciężką i staranną pracę jedną trzecią tego, co otrzymują nasi koledzy z Zachodu.

Nie godzimy się na taki stan rzeczy. W ubiegłym roku w Puławach doszło do strajku. Niezadowolona załoga w referendum powiedziała „dość” polityce płacowej i sposobowi zarządzania spółką. To, co zdaniem załogi działo się w naszej firmie, koresponduje w jakiś sposób z artykułem Mirosława Barszcza pt. “Folwark polski”, który ukazał się w serwisie Forbes.pl pod koniec września jako głos we wspomnianej dyskusji. W naszym zakładzie stosowana była metoda zarządzania polegająca na prowadzeniu ciągłej zmiany organizacyjnej. Przenoszono zakresy obowiązków z komórki organizacyjnej na komórkę i przysyłano, my to nazwaliśmy „normowszczyków”, wykazujących, że w danym miejscu w nowej strukturze występuje za duże zatrudnienie. Wówczas kierownik miał za zadanie wskazać, kto z pracowników jest „ponad zapotrzebowanie”. Ta metoda, zdaniem załogi, miała za zadanie m.in. zastraszanie innych pracowników. Każdy widział, że kolega nagle tracił grunt pod nogami i musiał udowodnić, że jest potrzebny i że jest częścią zespołu. Rzeczywiście, tak jak to opisuje Barszcz, część załogi mogła czuć się bardziej jak zło koniecznie, a nie część jednego organizmu tworzonego przez kadrę zarządzającą i pracowników produkcji.

Tego rodzaju praktyki zawracają nas ze ścieżki rozwoju cywilizacyjnego i cofają do XIX w. Nie potrzebujemy wiele. Nie mówimy o rewolucyjnych rozwiązaniach. Ale koszty pracy nie mogą być kształtowane w firmie na poziomie 3 proc. wszystkich kosztów, bo to niesprawiedliwe i pachnie kolonializmem. Chcemy za dobrą pracę otrzymywać godziwą płacę. Taką, która zapewni bezpieczeństwo i pozwoli planować prokreację, a nie emigrację. Nie tylko w Warszawie, Poznaniu czy we Wrocławiu. Tam, gdzie nie docierają autostrady, też żyją ludzie, którzy muszą jakoś związać koniec z końcem.